Структура организационной культуры, как главный инструмент стратегии

Динамика развития экономических условий субъектов производства и услуг, подьем уровня образования и гражданской зрелости персонала и совершенствование мотивации требуют становления и совершенствования корпоративной культуры. Учет многообразия форм этого явления обуславливает профессиональный интерес менеджмента к структуре организационной культуры.
Потому следовало бы внимательнее рассмотреть структуру организационной культуры как инструмент, с помощью которого можно генерировать стратегические цели управляемого подразделения и вырабатывать условия для его успешного функционирования. Начать разбираться со структурой логично с поверхностного уровня организационной культуры, отраженного в таких внешних характеристиках, как продукция и услуги, которые оказывает организация. Здесь можно увидеть контур организационной структуры.
Углубление анализа явления поможет выявить идеалы и ценности, господствующие среди членов организации. Их восприятие вполне осознанно и не противоречит потребностям сотрудников. В этой связи выделяют несколько ценностных оснований, широко используемых на преуспевающих предприятиях:
1. Четкое целеполагание в деятельности.
2. Стабильный контакт с клиентами.
3. Стимулирование предприимчивости и самостоятельности, выявление лидеров.
4. Поощрение роста производительности труда инициативными работниками.
5. Несложные формы менеджмента, при оптимальном штате управленцев.
6. Разумное сочетание автономии в производственном процессе и жесткой централизации в реализации ценностной политики организации.
На сегодняшний день нет единства в понимании термина «организационная культура». При всем разнообразии мнений можно выделить главные положения – характерные для организационной культуры. Среди них особо следует отметить те ценности, которые являются средствами, ориентирующими поведение и действия людей внутри организации. Как следствие, выделим основные элементы выстраиваемой организационной культуры:
Во-первых, мировоззрение – отражающее представление о мире, обществе и человеческой природе. В нем концентрируются все элементы социализации человека в коллективе, создающие порой почву для противоречий. Коррекция мировоззрения весьма затруднительна, поэтому нужны большие усилия и время развертывания фундаментальных основ миропонимания.
Во-вторых, очень важные для духовной жизни сотрудников «организационные ценности», как объекты и проявления коллективного бытия. Эти ценности связывают культуру организации с внутренним миром индивида, то есть коррелирует организационную и личную жизнь. Такие ценности часто сохраняются, несмотря на серьезные кадровые встряски. Напротив, могут произойти изменения ценностей, влияющих на поведение членов коллектива организации.
В-третьих, стили поведения, характерные для сотрудников конкретной фирмы. Сюда можно причислить «фирменные штучки», типа языка, церемоний и символов, специфичных для общения внутри конкретной организации. Тренинги и постоянный контроль успешно преобразуют поведение работников до определенных пределов, пока не вступят в антагонизм с мировоззрение и организационными ценностями.
В-четвёртых, нормы, являющиеся симбиозом требований формального и неформального характера. Они предъявляются организацией к своим членам и бывают как универсальными, так и частными. Могу иметь императивный или ориентировочный характер. Их назначение – сохранять и развивать структурное и функциональное направления деятельности корпорации. Это то, что называют «правилами игры», необходимыми для освоения для каждого, кто желает стать членом организации.
В-пятых, психологический климат, как господствующую в организации атмосферу отношений. Она выстраивается на основе преобладающих и вполне себе устойчивых отношений, сложившихся между сотрудниками и доминирующего в коллективе отношения к труду.
Все перечисленные элементы по отдельности, не равноценны организационной культуре. Но в комплексе они дают довольно полную информационную картинку о культуре организации. Ее можно четко отобразить в компонентах, влияющих на формирование производственных отношений как внутри организации, так и на внешнем поле. Наиболее важными среди них представляются:
1. Культура управления.
2. Производственную культуру.
3. Культуру отношений вне организации.
4. Культуру предпринимательства.
5. Экологическую культуру
Список можно продолжить культурой отношений с акционерами и так далее, тем более что часто организационная культура имеет тенденцию к распаду на части. В одной фирме возможно сосуществование нескольких субкультур никак не выделяющихся из главенствующей культуры в организации, что несомненно, должно учитываться структурой организационной культуры. Только так возможно определять и достигать стратегические цели в любой организации.